AUSLÄNDERHETZE ALS KÜNDIGUNGSGRUND?

Sie wollen „Deutschland den Deutschen“ vorbehalten, meinen damit ausschließlich sich selbst (nicht etwa die Kassiererin im Supermarkt) und grölen „Ausländer raus“. Sowohl ihre Kleidung als auch die Preise, die sie im früheren Stammlokal von Gunter Sachs für ihren Konsum zahlen müssen, lassen darauf schließen, dass Mama und Papa ihnen nicht nur das Taschengeld für ihre Saufgelage, sondern auch den grundsätzlichen Zugang zur Bildung finanziert haben. Dass dieser Zugang offenbar nicht einmal dazu taugt, einer solchen Clique die elementaren Werte unseres Gemeinwesens und seiner nun 75 Jahre alten Verfassung nachhaltig zu vermitteln, ist der eigentliche Skandal von Sylt. Weder Ermittlungen des Staatsschutzes noch hastige Mahnwachen auf der Whiskey-Meile können von diesem auch als Wohlstandsverwahrlosung bezeichneten Kernproblem ablenken. Soziale Sanktionierung ist gleichwohl oder gerade deshalb das Gebot der Stunde. Hier kommen die Arbeitgeber der Hetzer ins Spiel, weil der fristlose Verlust des Arbeitsplatzes sicher nicht ins Selbstbild dieser Gruppe passt. Aber rechtfertigen Vorfälle der Sylter Art eigentlich fristlose Kündigungen?

1. ENTSCHEIDEND IST DER BEZUG ZUM ARBEITGEBER

Influencerin Karl verkündet auf Instagram unmittelbar nach Bekanntwerden der Vorfälle, die bei ihr angestellte Beteiligte fristlos entlassen zu haben. Kurz darauf folgt eine Werbeagentur mit ähnlich lautender Bekanntgabe. Ein Telekommunikationsunternehmen wird auf Instagram offen gefragt, wann es denn gedenke, seinen ausländerfeindlich grölenden Trainee endlich rauszuschmeißen.

Bei allem Verständnis für solche Reaktionen sind die Erfolgsaussichten einer fristlosen Kündigung nach streng arbeitsrechtlichen Maßstäben eher gering.

Fallen derartige Äußerungen im Betrieb des Arbeitgebers, können sie geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Tätigen Arbeitnehmer verfassungsfeindliche Äußerungen in ihrer Freizeit, betrifft dieses Verhalten indes grundsätzlich nicht das Arbeitsverhältnis.

Das LAG Niedersachsen erklärte mit einer Entscheidung aus dem Jahr 2019 eine Kündigung eines Arbeitnehmers für unwirksam, der in einer Großraumdisco auf Mallorca mit einer der Reichskriegsflagge nachempfundenen Flagge hantierte. Das LAG hielt einen hinreichenden Bezug zum Arbeitgeber nicht für gegeben – obwohl der Name des Arbeitgebers in den Medien genannt wurde. Das LAG begründete dies damit, dass die namentliche Verknüpfung für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar gewesen sei und dass im Übrigen ein Bezug zur Tätigkeit als Maschinenschlosser gefehlt habe.

Dennoch kann im Einzelfall auch das Privatverhalten Anlass zum Ausspruch einer (fristlosen) Kündigung geben. Neben der Position des Beschäftigten sind die öffentliche Betätigung und die Positionierung des Arbeitgebers von Bedeutung. Fallen rassistische Beleidigungen beispielsweise von Mitarbeitern öffentlicher Arbeitgeber oder lässt sich ein Bezug zum Arbeitgeber herstellen, kann die Annahme eines wichtigen Grundes gerechtfertigt sein. Denn aus der Rücksichtnahmepflicht folgt, dass Arbeitnehmer ihr außerdienstliches Verhalten so einzurichten haben, dass das Ansehen des (öffentlichen) Arbeitgebers nicht beeinträchtigt wird. Strafbare Handlungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses, die einen Bezug zum Arbeitgeber aufweisen, sei es durch hervorgerufene staatliche Ermittlungen beim Arbeitgeber oder die Herstellung einer Verbindung in der Öffentlichkeit zwischen Straftat und Arbeitgeber, können zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen.

Für die Mitarbeiterin einer Influencerin mit über 800.000 Followern könnte die Wirksamkeit der Kündigung daher anders zu bewerten sein als für den Maschinenschlosser in dem vom LAG Niedersachsen zu entscheidenden Fall. Die öffentlichkeitswirksame Tätigkeit erfordert ein höheres Maß an Solidarität und Gesetzmäßigkeit – jedenfalls dann, wenn diese Werte vom Arbeitgeber verkörpert und öffentlich repräsentiert werden. Eine Verbindung zu rassistischen Verhaltensweisen wirkt sich daher regelmäßig auch auf die Reputationswirkung der Influencerin negativ aus. Eine ebenso offene wie spannende Frage ist, inwieweit das nachträgliche Bekanntmachen der Arbeitgeber der Täter über soziale Medien Einfluss auf die kündigungsrechtliche Bewertung haben kann.

2. EMPFEHLUNG – ZEICHEN SETZEN

Eine durch Richtlinien, Schulungen und ggf. Betriebsvereinbarungen dokumentierte Unternehmenskultur der Null-Toleranz kann im Skandalfall dabei helfen, eine fristlose Kündigung der Arbeitnehmer zu rechtfertigen.

Vom strengen kündigungsschutzrechtlichen Maßstab abgesehen, sollte jeder betroffene Arbeitgeber aber abwägen, ob es nicht wichtiger ist, durch Ausspruch einer fristlosen Kündigung ein Zeichen zu setzen – ganz unabhängig von den Chancen in einem Kündigungsschutzprozess. Mag der Täter zunächst einmal die Chuzpe haben, sich gegen die Kündigung in einem öffentlichen Gerichtsverfahren zur Wehr zu setzen und diesen Prozess durchzuhalten.