The right to disconnect is within the new legal framework Law of 8 August 2016 relating to France's Work, Modernization of Social Dialogue, and Securitization of Professional Processes called “Labor Law.”

With the rise of many new ways to communicate within the workplace, rest periods (which are legally granted to employees in France for at least 11 consecutive hours every day) can be jeopardized. To protect employees from such jeopardization, the French government has modified article L. 2242-8 of the Labor Code, and instated a right to disconnect to “ensure the respect of the rest periods and breaks, as well as the personal and domestic life”. This disposition applies to companies with 50 or more employees, as well as to employees in companies with less than 50 employees subject to a flat-rate pay agreement that covers days worked (“days-off agreements in which employees work a fixed number of days per year”).

The first provisions relating to the right to disconnect appeared in France’s collective bargaining agreement (CBA) (for design and technical departments, engineering consulting companies, and consulting companies called SYNTEC) in 2014 through an amendment to the national agreement of 22 June  1999 relating to working time. This agreement was made applicable to all companies in this practice area on 26 June 2014. The Mettling report released in September 2015 about digital change and life at work showed the need for such provisions and paved the way for other CBAs to adopt similar measures. Parliament has now taken up the task of making the right to disconnect a legal principle.

Negotiating the Right to Disconnect

The Labor Law provides that the right to disconnect must be negotiated with trade-union representatives but leaves great freedom regarding an agreement’s content and the adopted measures’ form. Parliament willingly designed this freedom so that each company is able to adapt the right to disconnect to its activities and any technological evolutions.

The Labor Law does not require that employers take concrete measures to implement the right to disconnect. Nonetheless, employers remain free to do so if they wish. Some large companies have, for example, already implemented

• automatic shutting down their email servers between 6:15 p.m. and 7:00 a.m. to prevent employees from sending and receiving emails or

• forbidding emails between company employees for half a day per month.

The negotiation can also lead to establishing best practices, policies, and guidelines to educate employees about the right to disconnect, for example,

• adding a footer at the end of emails to remind the recipient of the right to disconnect or

• advising employees to send emails only whenever and to whomever necessary.

The Labor Law’s wording only imposes that “actions to educate and to raise staff awareness as to a reasonable use of digital tools” be implemented for all employees.

Implementing Company Negotiations

Article 55 of the Labor Law adds that the mandatory annual negotiations relating to professional equality between men and women and quality of life at work planned by article L. 2242-8 of the Labor Code must now also include the right to disconnect.

If an agreement cannot be reached through negotiations, an employer can take unilateral measures, after consulting with its Works Council, or, if there is none, the staff delegates, through a charter of best practices.

If the unilateral measures contain injunctions to act or not to act, a company would need to add such measures to its Internal Regulations following the procedure specific to the implementation of such a document.

Dispositions Applicable to Employees Subject to Days-Off Agreements

Specific dispositions apply to employees subject to a days-off agreement, given the complexity of keeping track of their working time.

If the content of an agreement on the right to disconnect is the same for those employees, the field of application is widened to cover every employee subject to days-off agreements, even if an employee is part of a company with less than 50 employees.

In companies with less than 50 employees, the new article 3121-64, II-3° of the Labor Code states that the modalities according to which the right to disconnect are implemented must be defined by the applicable CBA. This is already the case, for example, in the SYNTEC CBA, the consumer cooperative CBA, and the “banques populaires” CBA on work conditions of 6 July 2007.

If the applicable CBA does not define the right to disconnect’s modalities of exercise, the new article L. 3121-65, II of the Labor Code allows an employer to define such modalities unilaterally and to communicate them by any means to the employees concerned.

The Labor Law does not provide sanctions in case the measures set forth in article L. 2242-8 of the Labor Code are not enforced. However, in case of litigation, an employee would likely be entitled to bring up the disrespect of the right to disconnect. Although this right is currently just a principle that employers will have to closely monitor in its material applications and through the course of new technological mutations.

Moins médiatisée que d’autres dispositions, l’article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au Travail, à la Modernisation du Dialogue Social et à la Sécurisation des Parcours Professionnels, dite « Loi Travail » a introduit une disposition qui pourrait modifier les relations de travail.

Face à l’omniprésence des moyens de communication dans l’entreprise, le temps de repos légalement garanti aux salariés, d’une durée minimale de 11 heures consécutives, peut être menacé. C’est dans ce contexte que l’article 55 de la Loi Travail a modifié l’article L. 2242-8 du Code du Travail, en consacrant un « droit à la déconnexion » pour « assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale » des salariés. Cette disposition est applicable aux entreprises de plus de 50 salariés ainsi qu’aux salariés employés par conventions de forfait en jours dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Les premières dispositions relatives au droit à la déconnexion sont apparues en France dans la convention collective SYNTEC en 2014 par l’avenant à l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail étendu par arrêté du 26 juin 2014. Le rapport Mettling sur la transformation numérique et la vie au travail de septembre 2015 a montré l’utilité de telles dispositions et a ouvert la voie à l’adoption par d’autres accords collectifs des mesures similaires. C’est à présent au législateur de poser un principe de déconnexion des salariés.

Négocier « le droit à la déconnexion »

La Loi Travail dispose que le « droit à la déconnexion » doit être négocié avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise mais laisse une grande liberté quant au contenu de l’accord et à la forme que peuvent prendre les mesures le garantissant. Cette liberté a été voulue par le législateur pour permette à chaque entreprise d’organiser ce « droit à la déconnexion » en fonction de son activité et de l’adapter aux évolutions technologiques.

La Loi Travail n’impose donc pas que soient prises des mesures concrètes pour mettre en place le « droit à la déconnexion ». Cependant les entreprises restent libres de prendre de telles mesures si elles le souhaitent. Ainsi, de grands groupes ont organisé

• La fermeture automatique des serveurs mails entre 18 heures 15 et 7 heures pour empêcher les salariés d’envoyer/recevoir des emails

• La mise en place d’une demi-journée par mois où les emails entre salariés sont interdits.

La négociation peut aussi aboutir à de simples mesures de bonnes pratiques et des conseils aux salariés pour garantir leur « droit à la déconnexion », comme par exemple:

• Ajouter une note à la fin des emails pour rappeler le droit à la déconnexion.

• La responsabilisation des salariés à envoyer des emails uniquement lorsque nécessaire.

Le texte de la Loi Travail impose seulement que soient mises en place « des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques » à destination de tout le personnel.

Mise en place de la négociation au sein des entreprises

L’article 55 de la Loi Travail ajoute que les négociations annuelles obligatoires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévues à l’article L. 2242-8 du Code du Travail doivent aussi inclure un volet sur le « droit à la déconnexion ».

Si les négociations n’aboutissent pas à un accord, l’employeur peut alors prendre des mesures unilatérales après consultation du Comité d’Entreprise, ou s’il n’y en a pas, des délégués du personnel, par le biais d’une charte de bonnes pratiques.

Si l’engagement unilatéral contient des injonctions de faire ou de ne pas faire, il faudra qu’il soit alors ajouté au Règlement Intérieur suivant la procédure spécifique à l’établissement de ce document.

Dispositions applicables aux conventions de forfait en jours

Des dispositions particulières sont applicables aux salariés employés en convention de forfait en jours compte tenu de l’organisation de leur temps de travail qui rend le suivi de leur charge de travail plus difficile.

Si le contenu de l’accord sur le « droit à la déconnexion » reste le même pour les salariés employés en convention de forfait en jours, l’obligation de mise en place est renforcée à leur égard. En effet, ces salariés doivent obligatoirement être concernés par des dispositions relatives au « droit à la déconnexion », et ce, même s’ils font partie d’une entreprise de moins de 50 salariés qui n’a pas l’obligation de négocier un accord sur le « droit à la déconnexion ».

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le nouvel article L. 3121-64, II-3° dispose que les modalités selon lesquelles le salarié [en convention de forfait en jours] peut exercer son droit à la déconnexion sont déterminées par accord collectif, comme c’est déjà le cas par exemple dans la convention collective SYNTEC, dans l’accord sur les conditions de travail dans les Banques Populaires du 6 juillet 2007 et dans les conventions collectives de Coopératives de Consommation.

Si les modalités d’exercice ne sont pas prévues par un accord collectif, alors le nouvel article L. 3121-65, II prévoit qu’elles sont définies unilatéralement par l’employeur qui doit les communiquer par tous moyens aux salariés concernés.

La loi ne prévoit pas de sanctions en cas de non application des mesures prévues par l’article L. 2242-8. Il est néanmoins probable qu’en cas de contentieux, un salarié pourra invoquer le non-respect de ce droit. Le « droit à la déconnexion » n’est donc pour l’instant qu’un principe dont il faudra suivre les applications matérielles au fil des évolutions technologiques du secteur des NTIC et des évolutions de la jurisprudence.