When a service provider in a market changes, employment contracts may be transferred from the previous to the new owner to avoid dismissing employees who work at the site, however, whatever the legal vehicle by which the transfer is implemented, the new owner’s employees at other sites may no longer call on different treatment than what the taken-over employees receive.

The law of 8 August 2016 relating to Work, Modernization of Social Dialogue, and Securing of Professional Processes has modified some aspects of previous guidelines related to transferred employment contracts.

Reminder of the Principles

After a worksite experiences a provider change because of another company taking over, employees may be transferred in two ways: by applying legal provisions (specifically article L. 1224-1 of the Labor Code) or by applying a collective bargaining agreement.

Legal Transfer and Voluntary Transfer

Article L. 1224-1 states, “When a modification occurs in the employer’s legal situation, notably by estate, sale, merger, transformation of the business assets, [•], all the employment contracts in progress at the time of the modification subsist between the new employer and the firm’s staff”.

Solely a market’s change of provider is not sufficient for applying Article L. 1224-1. However, case law has widened this article’s field of application to a market’s change of provider under certain specific conditions.

To be applicable under the article following European Directive n° 2001-23 of 12 March 2001, it is required that the change of provider must lead to a transfer of an economic entity that retains its autonomy.

The French Supreme Court deems that a transfer of an economic entity occurs when

• the same economic activity is taken up again,

• the activity is distinct and autonomous from the rest of the activities of the assigning, and

• “the necessary and decisive operating assets” to the ongoing activity are made available to the provider by the assigning.

The transferee and the assigning can also voluntarily decide to apply article L. 1224-1. The transfer then requires the affected employees’ explicit agreement because the transfer is similar to a novation.

Conventional Transfer

When Article L. 1224-1 cannot be applied either ex-officio or voluntarily by the employers, the employment contracts’ transfer can be organized by a branch agreement. Continuing the employment contracts through the new service provider in this context is not sufficient to characterize the transfer of an economic entity.

This is therefore a legally distinct scenario from the application of Article L. 1224-1. Case law in relation to this article is not applicable in the context of a conventional transfer.

A new provider that has to take on employees must use a conventional transfer, but the employees have to give their express agreement beforehand. Indeed, the change of employer cannot be due solely to continuing an employment contract.

Difference in Remuneration: The Input of the 8 August Law

In both a legal transfer and a conventional transfer, the transferee remains bound by the transferred employee’s employment contract terms. The previous advantages that the employees of the assigning enjoyed are kept, which can lead to differences in treatment between the taken-over employees and the former employees.

The principle of equal treatment may thus be undermined because for similar work and conditions, some taken-over employees can enjoy higher advantages than those that the transferee’s employees enjoyed.

Before the Law

In the context of applying article L. 1224-1, the French Supreme Court long ago recognized that the difference in treatment was justified by a taken-over employee’s liability and thus the court accepted a difference of situation between taken-over employees and the transferee’s employees.

The transferee’s employees could not ask to enjoy the taken-over employees’ previously acquired advantages during a legal transfer.

On the contrary, if the employment contracts’ continuation fell within the application of a collective bargaining agreement or the voluntary application of the article L. 1224-1, the French Supreme Court did not recognize any justification to the difference in treatment between the taken-over employees and the former employees.

The former employees, including those on other worksites, could ask to enjoy the same advantages as the taken-over employees under the principle of “equal pay for equal work”.

After the New Law

The new article L. 1224-3-2 of the Labor Code goes against the French Supreme Court’s current case law:

When the contracts of employment are, in application of an extended branch agreement, kept up between two supplier enterprises succeeding each other on a same site, the employees of other sites of the new provider and with which the contracts of employment are kept up cannot usefully call upon the differences in payment arising from the acquired advantages before this continuation with the employees whose contracts of employment were taken over.

The employees of other sites may no longer call on a difference in treatment with the contractually taken-over employees, which allows employers to use conventional transfers.

However, this article raises two limits:

• It deals only with the present employees on sites other than the site taken over, meaning that if there were transferee’s employees already present on the site taken over, they could call on a difference in treatment. This assumption, however, seems unlikely in the context of a market’s change of provider, which generally functions by distinct sites.

• The transfer has to be envisaged in a provision that forms part of an extended branch agreement, as it is notably the case for the following branches:

• • Freight handling and related works

  • Collective catering

  • Cleaning, prevention, and security enterprises

  • Waste

  • Handling and cleaning of Parisian airports

  • Hotels, coffee shops, and restaurants

  • Air travel (on land personnel)

  • Road transport

This provision took effect on 10 August 2016.

Un changement de prestataire sur un marché, peut entraîner, le transfert de contrats de travail mais ne signifie pas une égalité de traitement entre anciens et nouveaux salariés.

La Loi relative au Travail, à la Modernisation du Dialogue Social et à la Sécurisation des Parcours Professionnels  du 8 août 2016 a modifié certaines conséquences légales d’un transfert de contrats de travail.

Modalités du transfert des salariés en cas de changement de prestataire d’un marché: rappel des principes

Le transfert des salariés à la suite d’un changement de prestataire sur un marché dû à la reprise de l’activité par une autre société, peut être prévu de deux manières: soit par application de l’article L. 1224-1 du Code du Travail, soit par application d’une convention collective.

Transfert légal ou volontaire

Article L. 1224-1: "Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise."

Le seul changement de prestataire du marché ne suffit pas à entraîner l’application de l’article L. 1224-1. La jurisprudence n’a en effet élargi le champ d’application de cet article au changement de prestataire sur un marché que sous certaines conditions.

Pour qu’il soit applicable, il faut, d’après la Directive Européenne n° 2001-23 du 12 mars 2001, que le changement de prestataire entraîne un transfert de l’entité économique ayant conservé son autonomie.

Pour la Cour de Cassation, il y a transfert de l’entité économique, lorsque :

• la même activité économique est reprise

• la branche constitue une entité distincte et détachable du reste de l’activité du cédant

• « les éléments d’exploitation nécessaires et significatifs » à la poursuite de l’activité sont mis à la disposition du nouveau prestataire par le cédant.

Le repreneur et le cédant peuvent aussi décider volontairement de l’application de l’article L. 1224-1. Le transfert nécessite alors l’accord explicite des salariés concernés car il s’apparente à une novation.

Transfert conventionnel

Si l’article L. 1224-1 ne peut être appliqué ni de plein droit, ni volontairement par les employeurs, le transfert des contrats de travail peut être organisé par un accord de branche. La poursuite des contrats de travail par l’entreprise reprenant le marché dans ce cadre-là ne suffit pas à caractériser le transfert de l’entité économique.

Il s’agit donc d’un cas distinct,  juridiquement, de l’application de l’article L. 1224-1. La jurisprudence liée à cet article n’est pas applicable dans le cadre d’un transfert conventionnel.

Le transfert conventionnel s’impose au nouveau prestataire qui est obligé de reprendre les salariés, mais ces derniers doivent nécessairement donner leur accord exprès, le changement d’employeur ne pouvant résulter de la seule poursuite du contrat de travail.

Différence de rémunération entre les salariés repris et les salariés du repreneur: les apports de la loi du 8 août 2016

Dans le cas d’un transfert légal comme d’un transfert conventionnel, le repreneur reste lié par les clauses du contrat du salarié repris. Les avantages antérieurs dont jouissaient les salariés du cédant sont maintenus,  ce qui peut entrainer des différences de traitement entre les salariés repris et les anciens salariés.

Le principe d’égalité de traitement peut donc être mis à mal car pour un travail et des conditions similaires, certains salariés repris peuvent bénéficier d’avantages supérieurs à ceux dont bénéficient les salariés du repreneur.

Avant la Loi Travail, seule l’application de la loi justifiait la différence de traitement

Dans  le cadre de l’application de l’article L. 1224-1, la Cour de Cassation a très tôt reconnu que la différence de traitement était justifiée par l’existence d’un passif du salarié repris, et admettait donc une différence de situation entre les salariés repris et les salariés du repreneur.

Les salariés de ce dernier ne pouvaient pas demander à bénéficier des avantages précédemment acquis des salariés repris dans le cadre d’un transfert légal.

Au contraire, si la reprise des contrats de travail relevait de l’application d’une convention collective ou de l’application volontaire de l’article L. 1224-1, la Cour de Cassation ne reconnaissait pas de justification à la différence de traitement entre les salariés repris et les autres.

Les salariés du repreneur, y compris sur d’autres sites, pouvaient aussi au titre du principe de "à travail égal, salaire égal", demander à bénéficier des mêmes avantages que les salariés repris.

La Loi du 8 août 2016 instaure une justification de différence de traitement lors des transferts conventionnels

Le nouvel article L. 1224-3-2 du Code du Travail va à l’encontre de la jurisprudence existante de la Cour de Cassation:

"Lorsque les contrats de travail sont, en application d’un accord de branche étendu, poursuivis entre deux entreprises prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d’autres sites de l’entreprise nouvellement prestataire et auprès de laquelle les contrats de travail sont poursuivis ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus avant cette poursuite avec les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis."

Les anciens salariés d’autres sites ne pourront donc plus invoquer une différence de traitement avec les salariés repris conventionnellement, ce qui a pour effet de sécuriser le transfert conventionnel pour les employeurs.

Cependant cet article pose deux limites:

• Il ne vise que les salariés présents sur d’autres sites que le site repris, c’est-à-dire que s’il y avait des salariés du repreneur déjà présents sur le site repris, ces derniers pourraient invoquer une différence de traitement. Cette hypothèse semble peu probable dans le cadre d’un changement de prestataire sur un marché, qui fonctionne généralement par sites distincts.

• Il faut que le transfert soit prévu dans une disposition faisant partie d’un accord de branche étendu, comme c’est notamment le cas pour les branches:

• • manutention ferroviaire et travaux connexes;

  • restauration de collectivité;

  • entreprises de propreté, prévention et sécurité;

  • déchets;

  • manutention et nettoyage sur les aéroports en région parisienne;

  • hôtels, cafés, restaurants;

  • transport aérien (personnel au sol);

  • transports routiers

Cette disposition est entrée en vigueur le 10 août 2016.